『余人に代え難い』そういう一角の人材になることができれば、年齢などは基本的には関わりのないキャリアを積むことができる。
シニアの課題は、代替可能、もっといえば処遇や能力のミスマッチの発生によってクローズアップされる。とはいえ、『余人に代え難い』というのは相対的なものでもある。採用力の高い大手企業においては、代わりとなる人材など幾らでも補充ができる。優秀な人材も多いだろう。その中で一角の人材になることは、針の穴を通すような難しさだ。
だから、いくら上位のポジションに行ったとしても、役職定年や定年でお払い箱となるケースというのはままあること。それが、大手企業で働くということの宿命なのだ。
これが中小企業にいけばどうだろう。人材は簡単には補充できない。その人物が居なくなれば、短期間に限らず業績にダイレクトに響くような事象も起こりうるだろう。もちろん実力、人徳次第ではあるのだが、カンバンで人と仕事を集める立場にはない中小企業においては、『余人に代え難い』人材になるチャンスが大企業より遥かに高い。
ここでハードルになるのが、プライドとリワード（報酬）。40代、50代にもなるとこの2つが手放せなくなって身動きがとれなくなる。採用側もプライドが高く柔軟性が低い人材を採ることには抵抗がある。そうこうしている内に可能性の芽は潰えていく。
戦略とは、ポジショニング。
40代以上になったら、短期的な評価に一喜一憂するのではなく、『今いる場所でどのように見なされるのか』を意識して働いていかないとね。
