ワークプレイスの魅力を決める3要件。『やりがい』『報酬』『人間関係』。1つでも欠けると息苦しさを覚える程度ですが、2つ欠けると離職行動に繋がります。
例えば、報酬がさほど高くなくても、やりがいが高く人間関係がよければ辞めないのです。ですが、そこで人間関係が悪くなるとモチベーションは保てなくなる。
3つの条件の優先順位は人によって違うでしょうし、報酬も生活を維持する観点でそのレベルも異なるでしょう。ですが、そもそもの報酬水準がさして高くない会社においては、『やりがい』と『人間関係』の両方を高く維持するための努力をし続ける必要があります。
前者においては、本人の特性、希望を踏まえたジョブアサインや長期的な展望であり、後者においては、メンバー同士の相互理解のもとに円滑なコミュニケーションと賞賛される文化が形成されていることがポイント。どちらに置いてもマネジメントが大きな影響力を持ちます。
この2つの観点の状態をモニタリングするには、エンゲージメントサーベイやリーダーの多面観察を活用するのが望ましい。よってこの2つのモニタリングを行っていないのは論外であり、行っていたとしてもマネジメントの改善に活かすことをせず結果データを粗末に扱っているのは、『やりがい』『人間関係』を向上させることに関心がないということと同義です。
とはいえ、年功的、内向きでコンセンサス重視の文化の会社においては、エンゲージメントサーベイをしたところで、マネジメントクラスの人間を入れ替えることができませんから、結局『やりっ放し』で終えることになります。
この結果は、口コミサイトに如実に出ることになります。それは転職志望者において参照されることになり、よい人材が集まらず企業の収益性にも影響を与えていくことになります。
例えば、リクルートのOpenworkスコアを見てみるといい。HRMにコアコンピタンスがある会社のスコアは人を惹きつける相応のスコアですから。
この原理が分からない経営者は、便所の落書き状態になった口コミサイトをほったらかし、現場に叱咤を飛ばすだけ。そんなので改善などしません。
今の世の中、『やりがい』も『報酬』も『人間関係』も我慢をする必要なんてないのです。しっかりと力を上げていけば、今いる会社に縛られる必要なんてない。
もし2つ以上が満たされていないのに、離職行動を選択しない…できないのであれば、それは長い目で見てリスク以外の何物でもないでしょうね。
