Homare's Diary

組織人事コンサルタントの徒然日記です

エンゲージメントサーベイの限界

体重計に毎日乗るだけでは理想の体は手に入らない。
そんなこと、誰もが知っている常識。


同じことでエンゲージメントサーベイをするだけで、仕事にやりがいを持つ社員が増える訳がないということも常識のはず。


エンゲージメント向上対策のためにサーベイを導入しました・・というのは、「家には体重計があって風呂上がりに毎日測っています」と言っているだけなんですよね。でもって、乗っかっているその人は、腹が出っ張っておよそ筋肉質で均整の取れた体でも何でもない。何のために測っているんでしょうね。


無駄無駄・・


そもそも、メンバーシップ雇用の日本においては、組織ロイヤリティはある程度あったとしても、目の前の仕事は主体的に選んでいない場合が多いので、ワークエンゲージメントが低いのは当然と言えば当然。新入社員が配属後にエンゲージメントが下がる理由もそこです。でもって、画一的なマネジメントを行なってプロモーションというニンジンだけで人を動かそうとしているのですからね。


ジョブ型雇用、大いに結構だと思います。


ただし、能力のみならず「動機」のない人はジョブ型雇用で採用したらだめですよね。そんな人を採用後にマネジメントで動機付けして働かせるなんて、間違えています。


僕は採用をするときにはなぜ転職をするのか?なぜこの仕事を選んだのか?この仕事で成し遂げたいことは何か?


という動機だけはみっちり聞くようにしています。これが希薄な人に入ってからワークエンゲージメントをさせるようだなんて、無駄骨だったりするからです。でも、学歴とか職歴にころっとだまされて採用する人いますよね・・・HRの専門家を称する人でもこの基本的な間違いを犯してしまう。


そのツケは、ブーメランのように自分に返ってくるのです。あなたの部下はエンゲージメントが低い。マネジメントの問題ではないのですか?とね。以前のところではこの現象に痛いほど出くわしました。これこそ、お互いの不幸だったりするのです。


一つの結論。エンゲージメントを上げるためには、採用手法と採用時点での見極めがとても大事だということ。でもこれはエンゲージメントサーベイをするだけでは導けない打ち手ですね。