Homare's Diary

組織人事コンサルタントの徒然日記です

6%の熱意

ワークエンゲージメントにおいては、「専門性コミットメント」「職業的自己イメージ」「主体的キャリア形成」が正の影響を与えている。

 


働く上で、自らの専門性について意識し、職業的自己イメージを有すること、主体的にキャリア形成することがワークエンゲージメントを高める要因である。

 

 

 

ギャラップでは、上司の問題を指摘しているが、前提にある人事制度、異動配置といった日本の人材マネジメントそのものがワークエンゲージメントの阻害要因になっていると思える。

 

 

 

まず、専門性コミットメントを促すならば、『総合職』という英訳不能の得体の知れない職種は無くし、ジョブ型に移行させていくべきだろう。また、その上では詳細なジョブディスクリプションは必要がない。自己決定感が減少するし、JDのメンテも難しいから。

 


大まかな職務を提示し、セルフコントロールによる目標設定とパフォーマンス管理というMBOの原点に立ち返る。マネジャーは、前者を前提としてタイムリーに摺り合わせとフィードバックをする。基本的に人に興味のない人間には、マネジメントをさせない。なぜなら、マネジャーも専門職だから。

 


ジョブを中心にした組織と個人の対等な関係を結んでいけば、自ずから緊張感が生まれ主体的キャリア形成が促されるだろう。

 


フリーランスの方がワークエンゲージメントが高いのは、ジョブをベースとして組織と契約を結ぶジョブ型になっているからに他ならない。結局、無期契約社員として安定を担保していても、不明確な専門性と低意欲の社員を生み出しているだけなんだよね。