僕が働く会社は設立7年目の新興ベンチャーだ。大手外資ファームを中心に枠のない自由な働き方を志向する人材が多く集っている。エンゲージメントが高い社員が多く、GPTW(働きがいのある会社)で5年連続ランクインしている。
オフォスレイアウトも斬新で、ユニークな取り組みの一つがラジオ放送の番組枠を持っていること。
組織・人事系はまだまだ立ち上げフェーズなのだが、僕が入ったこともあり、ラジオのテーマに『エンゲージメントの未来 モチベーション3.0の実現』と置いてトークセッションを行うことになった。ゲストは、Newoneの上林さんとミツカリの表さん。前者はエンゲージメント向上を目的にしたマネジメント研修、後者はパーソナリティアセスメントを提供している。
上意下達の画一的なマネジメントを変えるとともに、客観性を持ったパーソナリティを踏まえたマネジメント、人材配置をしなくては、世界でも最下位レベルのエンゲージメントは変わらないね…というのが要諦。
僕は、もはやモチベーション2.0の世界に染まり続けたミドル・シニアに時間とお金をかけるのは程度問題だと思っている。日本企業の問題は、『損切り』ができないことにあり、この文脈においては大きなテーマであるのだが、大手企業が腫れ物に触るように丁寧なアプローチをすること自体が、パラダイムシフトが起きない根本原因だったりする。
日本において必要なのはイノベーションであり、可能性のある若手を中心にパーソナリティを客観的に把握した上で配置、目標設定をしていくことが大事なことだと思う。はっきり言って研修など10%の世界で、残りの90%を変えないとね。
入社後の新入社員においては、入社時がピークのエンゲージメントは、時間経過とともに低下していく。これは、研修では解決ができない。エンゲージメントのメカニズムを踏まえれば、与える仕事や職場、上司の問題なのだから。
それと同時に問われるのは、仕事選びする若手のマインド。会社選びのパラダイムから未だに抜け出せていない。会社選びではなく、ジョブ選びにすれば覚悟も少しは決まるだろう。（企業にも問題があるが）会社にロイヤリティなんて持たせるより、ジョブにエンゲージをさせる就職にならないとね。
