評価や研修は、無自覚無能を自覚無能にすることに目的がある。究極の目的は、自覚有能や無自覚有能の状態にすることだけど、いきなりそんなステージにはいかないから。
再現性の高い育成や指導とは、相手の状態を因数分解して捉え、言語化して気づきを促すこと。人事評価の目的も、求められる人材像を行動や能力の観点で分解しギャップを提示することにあるわけです。
優秀な指導者は、評価の観点や求められる状態の定義というガイドがなくても、それが行える。でも、多くの人は分解能や状態の言語化が曖昧で、持論や雰囲気で育成、指導を行ってしまう。そういう人は、最初から無自覚的に出来てしまった人や感覚で学んでいくタイプに多かったりする。それは、プロ野球の監督で現役時代に天才だといわれた選手が、監督やコーチになるとさっぱり振るわないという現象と同じなんだよね。
人が育っていないという問題を抱えている会社は多いけれど、その状態を研修の充実という手段に頼るというのは大きな間違い。求める人材とのギャップを評価で気づかせていないのが根本の原因。それにより無自覚無能の状態から抜け出せていないだけ。
もっというと、無自覚無能を評価で気づかせられていない管理職の問題。そしてそのことが分からない人事担当者の不勉強さなのですよね。
