失敗が多い人事制度。その原因の多くは評価制度を中心とした運用にある。評価のメリハリが付けられないため、年功者の既得権が維持される。若手の優秀者が集団に埋もれる。
制度改革の理由は何時だって大して変わらない。
・報酬の適正配分
・戦略実現に必要な人材の確実な登用・抜擢の具現化
・成果創造に寄与する行動発揮・能力開発の促進
ざっと上記の3つであり、優先順位が変わる程度だろう。そして、制度の要である等級（偉さの基準）も、保有能力、発揮行動、役割・職務の3つしかない。
目的も手法もさほど変数がないにも関わらず、運用が失敗してしまう理由。それは、設計は思考で正しさを追求すればできあがるが、運用は人間の感情が左右しているということ。
TO-DOは思考、Executionは感情。
面倒くさい、メリットを感じない、自信がない、相手の怒りや反発が怖い…
負の感情で彩られた評価制度はまともに運用されなくなる。その裏側には、無難な評価をつけて然るべき年次で昇格させとけばいい…という年功と同調圧力が意識に強く働いている。
なんだかんだいって、日本企業は新卒から定年まで年次で管理されるゲゼルシャフト（ムラ社会）であり、ゲマインシャフト的（機能合理）な制度運用ができるマインドを持った人間は少ない。
ゲゼルシャフトの同調文化に、欧米型の職務等級、処遇制度なんて木は到底根付かないわけで。負の感情が起きないように土壌改善をしないことには、いくら木を植え替えてもうまくいかないんだよね。
